| Facilitación del cambio y gestión del cambio con enfoque sistémico |
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| ¡TIPS! |
| 8. "La preparación del terreno" implica definir y llevar a cabo las acciones de gestión del cambio que permitan sensibilizar a las personas con relación al cambio que está por venir. Para esto es muy útil diseñar una campaña de comunicación que tenga como fin persuadir a las personas de que el cambio es necesario y mostrar los aspectos positivos de éste al igual que los aspectos negativos de continuar como se está. Para ello, generalmente, es recomendable realizar conversaciones abiertas y honestas entre los jefes y las personas a su cargo, al igual que efectuar una campaña de expectativa y organizar un lanzamiento para presentar formalmente el cambio que viene. |
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| 7. Definir el plan del proceso de cambio es crucial para poder llevarlo a cabo exitosamente. El plan de cambio debe incluir tanto las acciones de cambio como de gestión del cambio necesarias para lograr los resultados que se esperan del proceso. Las acciones de cambio son aquellas dirigidas a producir el cambio en sí mismo y las acciones de gestión del cambio son las que generan la disposición adecuada de la gente para que el cambio sea fácil y fluído, y produzca los resultados esperados. El plan de cambio debe comprender desde la visión del cambio, pasando por los objetivos específicos, hasta llegar a las acciones concretas, como ya se comentó. |
| 6. Cuando se piensa llevar a cabo un cambio de importancia para la organización, es importante definir quiénes estarán a cargo del proceso de cambio y serán los responsables de sus resultados. En estos casos es ideal nombrar un Equipo para el Manejo de la Transición (EMT), el cual debe estar conformado por personas proactivas, con liderazgo, que manejen buenas relaciones interpersonales en la empresa y que sean buenas planeando y ejecutando. Es importante que el EMT tenga el poder para efectuar los cambios que haya que hacer sin necesidad de consultarlos, obviamente, a menos que estos sean "de vida o muerte" para la empresa. |
| 5. Cuando de realizar un cambio de envergadura se trata, es natural que haya personas a favor, personas neutrales y personas en contra. En la preparación del proceso es esencial saber esto, porque para cada grupo se necesita una estrategia de persuasión distinta. Con los aliados hay que trabajar para construir un frente común que sirva de apoyo durante el proyecto. A las personas neutrales se les puede influenciar positivamente apoyándose en aliados que tengan liderazgo, no jerarquía, en la organización, puesto que, si ellos favorecen el proceso, seguramente muchos les seguirán. Para contrarrestar a los opositores es muy útil buscar conocer sus argumentos para contrargumentárselos de manera convincente. De esta forma es posible convertir a un fuerte opositor en el mejor de los aliados. |
| 4. Al planear un cambio en su organización es fundamental tener en cuenta los obstáculos que se pueden presentar durante el proceso y los apoyos con que se podrá contar. Existen diferentes tipos de obstáculos entre los que se encuentran los de recursos, los emocionales, los políticos, los estratégicos y los de creencias. Los apoyos también pueden ser de diferente índole como la comunicación, el entrenamiento, el compromiso, la recursividad, entre otros. Pensar en esto tiene la ventaja de que permite prever escenarios que se pueden presentar durante el proceso que de otra forma no serían fáciles de reconocer. |
| 3. Cuando se está pensando en generar un cambio, hay que tener en cuenta que las personas normalmente están "atrapadas" en sus propios hábitos y/o suficientemente ocupadas con las labores del día a día de su trabajo, por lo cual si no se logra imprimir sentido de urgencia al cambio, nadie va a sacar tiempo ni ganas para colaborar con éste. Así que antes de emprender un cambio asegúrese de que quienes van a estar involucrados tengan la sensación de que el cambio se tiene que realizar de inmediato y que es impostergable. Eso quiere decir que el cambio debe tomar al menos la dimensión de urgencia que tienen los "incendios" que las personas se ocupan de "apagar" gran parte del tiempo en su trabajo. |
| 2. No hay cambio que lleve a los resultados que se quieren si la decisión no está respaldada por argumentos de peso que hagan que valga la pena moverse en esa dirección. Cuando esté planeando un cambio formule preguntas del siguiente tipo: ¿Por qué es eso importante? ¿Para qué lo vamos a hacer? ¿Cuáles beneficios vamos a obtener? ¿Cuáles perjuicios vamos a evitar? ¿Qué hace que valga la pena meterse en eso? Si encuentra que sus respuestas no son lo suficientemente convincentes, busque otras nuevas que lo motiven de verdad, porque si no es así, probablemente el cambio se quedará a mitad de camino. |
| 1. La técnica de visualización tomada de la Programación Neurolingüística es poderosa para obtener los resultados que se buscan con el cambio. La visualización del cambio es el primer paso que se debe dar para poder lograr un cambio efectivo. Para visualizar el cambio que quiere que se plasme en la realidad, hágase una imagen lo más vívida y nítida posible de aquello que quiere ver que pase cuando el cambio se haya dado. Para ello imagine lo que verá, lo que oirá y lo que sentirá en el momento en que el cambio se materialice. Véase a usted mismo, vea lo que habrá a su alrededor, oiga el silencio, los sonidos y las voces, tanto la suya interna como las de los demás, sienta las emociones que recorrerán su cuerpo. Recuerde que si puede crearlo en su mente, con seguridad también será capaz de llevarlo a la realidad. |
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| 9. Una vez abonado el terreno, hay que levar anclas y zarpar. Lo único que garantiza que el cambio se realice es entrar en acción, si no, será una mera ilusión. Durante la ejecución los objetivos previamente definidos y el plan de acción van a ser de mucha utilidad para mantenerse en la dirección correcta, o para saber cuando uno se ha desviado y regresar al rumbo correcto, o para hacer los ajustes que sean necesarios. Obviamente no existe plan que se cumpla a cabalidad, pero hay que tener en cuenta que lo importante de planear no es el plan resultante, sino el jercicio de realizarlo, por la preparación que provee a quienes lo efectuaron. |