Por: Agustín Jiménez
Un par de meses atrás una colega y amiga me hizo una pregunta relacionada con un proceso de transformación organizacional en el que estaban determinando la forma de efectuar a futuro la evaluación de desempeño, y se estaban preguntando si la evaluación 360 era la más indicada. Yo repliqué que si la empresa ya había avanzado en esa transformación, ¿para qué utilizar herramientas propias del modelo tradicional de gestión? Entonces le propuse que se plantearan solo evaluar a los líderes por parte de sus colaboradores. Ella puso cara de sorpresa razón por la cual profundicé en mi argumento. El punto es que si una organización ha evolucionado y sus colaboradores han ganando un nivel de madurez suficiente, tienen el criterio para determinar si el líder les aporta valor o no. Obviamente esto solo se puede hacer en una organización donde los líderes ejercen su liderazgo desde la confianza y el empoderamiento, y están al servicio de la gente. Es de señalar, que este es un paso intermedio en la evolución de una organización para llegar a un momento donde no se requieren jefes.
Cuando le dije esto hubo un profundo silencio e hizo un razonamiento donde expresó que acababa de darse cuenta que los consultores, para apoyar con efectividad a una organización en su tránsito hacia nuevas formas de concebir las empresas y hacia modelos de gestión alternativos, lo primero que tenían que hacer era transformase ellos mismos. Y eso tiene total sentido, porque yo no puedo apoyar eficazmente a una empresa que quiere avanzar en esa dirección con mi mismo modelo mental de siempre, con las mismas herramientas que he usado con las empresas tradicionales y con las mismas competencias que me eran útiles en un contexto diferente.
Agradezco mucho esa conversación porque mi amiga y colega puso en palabras una necesidad que para mi era tan obvia que ya no la veía, y es que para ser efectivo como agente de cambio es imprescindible que uno tenga incorporado el cambio que quiere apoyar y ver en el mundo.